招聘到**員工實(shí)屬不易，有時(shí)在1000份簡歷中才能篩選到一名合適的候選人。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有結(jié)束，招聘、入職、試用期期間，都有可能發(fā)生意料之外的事。幾乎每一位高級(jí)管理者都能講述一兩個(gè)這種故事：碰到某個(gè)才華橫溢的專業(yè)人士，但未能吸引其進(jìn)入公司，或者入職后，表現(xiàn)得不盡如人意。或如Mike一樣，入職幾個(gè)月就出人意料地離開公司。而且通常情況下，你搞不清楚原因，聽到的解釋是：“這職位不太適合我”或“別的公司開出的條件太好了”，又或者“我們?nèi)鄙贉贤ǎ⑽蠢斫膺@職位的職責(zé)”。

　　招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)及比例大得驚人，卻很少有人去思考原因?有的HR以為這是技術(shù)問題，許多招聘主管認(rèn)為員工入職就萬事大吉了，卻很少關(guān)注入職后的適職過程管理，這是人員流失的重要原因。

　　實(shí)踐證明：一個(gè)精心設(shè)計(jì)的招聘流程完全可以避免上述情況發(fā)生。大多數(shù)公司都應(yīng)該先停下來思考招聘成功率低的原因，并進(jìn)行招聘管理流程的再造，從體系上控制招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

　　招聘流程是指從人員看到企業(yè)的招聘信息，直到勝任應(yīng)聘職位的全過程管理，而不只是面試和入職。通常分為：

　　吸引：人才吸引和申請(qǐng)過程

　　招聘：招聘甄選過程

　　適職：入職至勝任職位的過程

　　在這三個(gè)階段中，任何失誤，甚至一句不經(jīng)意的話，都可能導(dǎo)致招聘的失敗，給企業(yè)帶來巨大損失。

　　一個(gè)好的招聘流程應(yīng)該是吸引、招聘和適職的全過程管理，三個(gè)環(huán)節(jié)緊密融合，而非隔裂的狀態(tài)。各環(huán)節(jié)的人員都明確知道自己應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)、負(fù)有的責(zé)任、擁有支配相應(yīng)資源的權(quán)利，并清楚地知道公司對(duì)人才的定義、人才的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、公司的用人理念。當(dāng)一切都很明晰、透明，招聘的運(yùn)營效率就會(huì)提升。

　　如果招聘效率低下且成功率較低，就應(yīng)該考慮招聘業(yè)務(wù)流程是否存在問題，并著手再造招聘業(yè)務(wù)流程。這并非難事，只需把握幾個(gè)流程的關(guān)鍵元素，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況靈活運(yùn)用，就可以設(shè)計(jì)出一套穩(wěn)健并行之有效的招聘業(yè)務(wù)流程。

　　一、吸引階段

　　人才的定義、雇主品牌包裝、公關(guān)策略等吸引手段，招聘外包、校園招聘、獵頭和招聘網(wǎng)站等招聘渠道的設(shè)計(jì)，應(yīng)聘者的簡歷申請(qǐng)均屬于人才吸引階段需要關(guān)注的內(nèi)容。許多招聘經(jīng)理認(rèn)為通過三大網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告就夠了，事實(shí)上這遠(yuǎn)遠(yuǎn)解決不了人才吸引的問題，應(yīng)該從如下幾個(gè)角度分析在吸引階段的業(yè)務(wù)流程問題。

　　1.準(zhǔn)確定義企業(yè)所需的“人才”

　　許多企業(yè)在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用獵頭公司，投入幾百個(gè)小時(shí)進(jìn)行簡歷篩選與面試，但他們不肯花一個(gè)下午的時(shí)間，詳細(xì)了解職位對(duì)人員的要求。招聘經(jīng)理會(huì)要求上級(jí)主管提供職位描述及要求，但得到的資料可能只花費(fèi)了業(yè)務(wù)主管十分鐘的時(shí)間。

　　許多高管并未意識(shí)到：如果船長定義了錯(cuò)誤的航行路線，修正錯(cuò)誤帶來的成本遠(yuǎn)大于航行本身。在碰到的案例中，至少有30%是由于未準(zhǔn)確定義人才導(dǎo)致招聘失敗的。

　　在人才定義時(shí)，企業(yè)需要考慮自己所處行業(yè)的人才競爭情況、企業(yè)的文化價(jià)值觀、職位的要求，列出理想人選應(yīng)具備的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要幾年工作經(jīng)驗(yàn)?例如：某職位需要有7年以上的計(jì)算機(jī)編程經(jīng)驗(yàn)，具備團(tuán)隊(duì)合作能力，可以和團(tuán)隊(duì)成員在高強(qiáng)度的項(xiàng)目中合作。

　　2.將人才吸引看成營銷過程，而非只是招聘

　　中國已進(jìn)入名副其實(shí)的“人才爭奪”時(shí)代，如果期望自己在搶人大戰(zhàn)中脫穎而出，就要將人才的吸引看成一個(gè)營銷過程，思考我們能給人才提供的價(jià)值，建立獨(dú)特的人才價(jià)值主張。

　　有了獨(dú)特的人才價(jià)值主張，才可以使人力資源、市場、公關(guān)和高管層圍繞一個(gè)主題緊密協(xié)作，通過適當(dāng)?shù)墓椭髌放圃O(shè)計(jì)、公關(guān)策略、校園招聘活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)推廣等營銷手段，將人才價(jià)值主張傳遞給目標(biāo)人群，在人才吸引戰(zhàn)爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。

　　3.拓展多樣化的招聘渠道

　　許多招聘主管只有兩個(gè)招聘渠道：招聘網(wǎng)站和獵頭，而實(shí)際上并未解決業(yè)務(wù)部門的人才需求問題。其實(shí)除此之外，許多企業(yè)都在建立自己企業(yè)的招聘門戶、內(nèi)部推薦體系、儲(chǔ)備人才庫。

　　企業(yè)的網(wǎng)上職位申請(qǐng)系統(tǒng)，稱為“網(wǎng)申系統(tǒng)”。應(yīng)聘者可以通過該系統(tǒng)申請(qǐng)職位，提交簡歷。網(wǎng)申系統(tǒng)使關(guān)注企業(yè)的人很容易地了解企業(yè)招聘信息，對(duì)知名度較高的企業(yè)是很有效的人才吸引方式。