一些企事業(yè)單位為降低用工成本、減少勞動(dòng)糾紛，在非三性崗位大量使用人才派遣工。

　　但這些人才派遣工的合法權(quán)益得不到保障。比如，同工不同酬，福利遠(yuǎn)低于編制內(nèi)員工。更現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，有的用人單位會(huì)在人才派遣工臨近退休年齡時(shí)，直接把工人退回人才派遣公司，并不承擔(dān)任何責(zé)任。

　　為維護(hù)人才派遣工人的合法權(quán)益，2012年12月，全國(guó)人大常委會(huì)發(fā)布了《關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》，將《勞動(dòng)合同法》第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”

　　《決定》還對(duì)“三性”作了界定：“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。”

　　但修訂后的《勞動(dòng)合同法》只明確了人才派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，對(duì)用工單位如果在非三性崗位使用勞務(wù)派遣工，應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任沒(méi)有作出明確表述。